ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進の目的
社会の変化に柔軟に対応し、お客様のご期待にお応えし続けていくためには、今まで以上に多様な意見・考え方を取り入れていくことが重要であると考えています。
当社では、性別・年齢・障がい等の有無を問わず、より一層社員一人ひとりの多様性を認め、活かしていくことが更なる会社の成長に繋がると考え、以下３つの目的を掲げて、ダイバーシティ＆インクルーションを推進しています。
- 社員一人ひとりが、互いを尊重し、個々の能力を最大限に発揮することで、「働きがい」と「個人の成長」に繋げる。
- 社員一人ひとりが働きがいを持ち成長することで、組織を活性化し、「会社の成長」に繋げる。
- 「様々な価値観や多様性を活かした意思決定」により、変化の激しい時代にしなやかに対応し、持続的な会社の成長に繋げる。
ダイバーシティ＆インクルージョンの取組みと目指す姿
当社は現在、主に以下の3つのテーマに取り組んでいます。
-
- ＜取組み＞＜目指す姿＞
- 企業風土の醸成社員一人ひとりが更なる会社の成長に向けて、あらゆる多様性を認め合い、お互いの強みを活かして活躍している状態
- ジェンダーギャップ
の解消会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態- 障がい者雇用・定着ノーマライゼーションの考えのもと、障がいの有無に関係なく、すべての社員が持てる力を最大限に発揮できる企業風土が醸成されている状態
企業風土の醸成
社員一人ひとりが更なる会社の成長に向けて、あらゆる多様性を認め合い、お互いの強みを活かして活躍している状態を目指し、ダイバーシティ＆インクルーション（以下、D&I）についてのセミナーやワークショップを実施しています。
| 主な取組み | 対象 | 目的・概要 |
|---|---|---|
| D&Iに関するセミナー | 社員全員 | D&I推進に取り組む意義・目的を理解し、社員同士が多様な個性や価値観を学ぶことを目的としたセミナー |
| アンコンシャスバイアスセミナー | アンコンシャスバイアス（無意識の思い込みや偏見）を把握し、自身と他者の考えを知り、相互理解を深めることで多様性を認識することを目的としたセミナー | |
| 人権啓発研修 | 人権についての知識や意識を高め、日常の業務に活かすことを目的とした研修 |
ジェンダーギャップの解消
当社はジェンダーギャップの解消に積極的に取り組んでいます。
女性社員一人ひとりが自律的にキャリアを構築し、社員の活躍・成長を実現させることが、より多角的な視点で会社の意思決定の質を高めると考え、「目指す姿」の実現に向けて様々な取組みを実施しています。
ジェンダーギャップの解消に関する取組み
| 主な取組み | 対象 | 目的・概要 |
|---|---|---|
| 仕事と家庭の両立に関するセミナー | 管理職 女性社員 |
ライフイベントを踏まえた自己キャリアの醸成、社員同士のコミュニティ構築を目的としたセミナー |
| 女性社員向け研修プログラム | 社員全員 | リーダーシップの発揮や主体的なキャリア形成等を目的とした公募型研修プログラム （メンター制度、東京海上グループ横断キャリアカレッジ等） |
| 各種交流会 | 女性社員が抱えている戸惑いや不安の解消、新たな成長に向けた挑戦意欲の醸成を目的とした交流会 |
ジェンダーギャップの解消に関するデータ
従業員の男女比（2022年度末時点）
| 男性 | 女性 |
|---|---|
55.5% |
44.5% |
上記には東京海上日動火災保険株式会社等からの出向者を含みます
育児休業制度利用比率（2022年度末時点）
| 男性 | 女性 |
|---|---|
69.4% |
227%（※） |
女性役員（2023年4月時点）
| 比率 | 人数 |
|---|---|
18.8% |
3人 |
上記には東京海上日動火災保険株式会社等からの出向者を含みます
女性管理職（2023年4月時点）
| 比率 | 人数 |
|---|---|
10.9% |
27人 |
- ※育児休業制度利用比率＝2022年度に育休を取得した社員数／2022年度に子供が生まれた社員数×100(%)
2021年度以前に子が生まれた社員数も分子に含まれるため、100%を超えています。
「女性活躍推進法」に基づく行動計画
ジェンダーギャップ解消の「目指す姿」の実現へ向けて、女性活躍推進法※に基づく行動計画を以下のように定めています。
※女性活躍推進法：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律
【計画期間：2021年4月1日～2026年3月31日(5年間)】
| 目標 | 取り組み内容 |
|---|---|
| ＜目標１＞ 人材育成の着実な取組みを行うことで、課長層（課長代理を含む）の新規任命者に占める女性の割合を40％にすることを目指す。
|
＜取組み１＞ 男女双方の意識改革と、役割付与・機会提供による活躍推進 （１）全社員：ダイバーシティ＆インクルージョンの理解、意識・考動の改革 （２）上司：上司の意識改革と、性別にとらわれない役割付与・機会提供の実現 （３）女性社員：女性社員の意識改革、主体的なキャリア開発の推進 |
| ＜目標２＞ 柔軟な働き方に資する制度を整えて男女ともに働きやすい環境を作るとともに、その制度を男女ともに90％以上が活用している状態を目指す。 |
＜取組み２＞ 「働き方変革」の推進 （１）働く場所・時間にとらわれない働き方の実現に向けたインフラやワークルールの整備 （２）働き方変革の全店推進組織および各組織の推進委員による活用の推進等 |
※なお、目標については、2023年4月時点で達成しています。
障がい者雇用・定着
当社は多様性の実現に向けて、障がい者採用に積極的に取り組んでおり、2023年8月現在では45名の障がいのある社員が活躍しています。（2023年4月時点で法定雇用率※2.3%に対し、当社雇用率2.66％）
活躍に際し、一人ひとりの能力に応じた業務をお任せしています。また、その後の業務定着に向けて、以下3つの支援を行っています。
- 外部機関のジョブコーチによる職場適応支援
- 産業医（東京海上日動メディカルサービス株式会社）と連携した支援
- 「障がい者職業生活相談員」による良好な人間関係や環境改善に向けた支援
- ※法定雇用率とは、障害者雇用促進法で義務づけられている、会社全体の常用労働者に対する障がい者の法律上満たすべき割合のことを言います。